Как избежать неудач при выборе работника

Вопросы, которые не дают покоя руководителям и работникам служб по управлению персоналом и заставляют ежедневно искать на них ответы. В этой статье вы получите подсказки, на что стоит обратить внимание при подборе персонала.

Статья для журнала «Директор по персоналу» от Hr-директора МКЦ «Фаворит» Котеговой Юлии.

Как распознать профессионально подготовленного специалиста? Что важнее при проведении интервью? Как избежать ошибок и потерь при приеме на работу? Что важнее для кадрового работника: логика или интуиция? Вопросы, которые не дают покоя руководителям и работникам служб по управлению персоналом и заставляют ежедневно искать на них ответы. В этой статье вы получите подсказки, как избежать неудачи.

Отдавая себя в руки интуиции, работодатели часто уходят из области анализа и расчета в поле догадок и предположений. Вопросы претендентам могут звучат неясно, неоригинально, слишком отдаленно от главного предмета или излишне прямолинейно. Это повышает риск не услышать нужную информацию. Если вопрос звучит слишком туманно, он провоцирует ответы такого же неясного содержания. Выловить в такой замутненной информационной речке нужную рыбку очень трудно. Соискатель, поддавшись настроению кадрового работника, всецело и с энтузиазмом начинает рассказывать о любимом виде спорта или о собственных творческих наклонностях. Таким образом, он пытается понравиться своему потенциальному работодателю, не отдавая себе отчета в том, что важно выделить те свои качества, которые в данном конкретном месте в настоящее время интересуют нанимателя.

С другой стороны, излишняя осторожность, предвзятость и опасения услышать много лишнего, потерять время и запутаться в ненужной информации, заведут кадрового работника в тупик. Если специалист компании по персоналу подготовит тестовые вопросы в таком ключе, когда нанимающийся в компанию человек, загнан в узкий коридор жестких и однозначных вопросов, ему останется только играть по установленным правилам. Если соискатель вынужден подстраиваться под предложенный формат общения, отвечая фразами, по смыслу являющимися «да» или «нет», и если он не глуп и способен к анализу, он легко догадается, где и как нужно ответить, чтобы пройти собеседование успешно.

И первый, и второй случай в практике поиска нужных сотрудников в действительности встречаются очень часто. Результат таков, что при подобных подходах к вопросу подбора, правильно оценить реальные возможности будущего сотрудника проблематично. Это не приносит успеха бизнесу.

Не быть амбициозным и это воздастся.

Амбиции известны тем, что они ведут своего обладателя к успеху вместе с другими полезными качествами, но сами по себе приносят только разочарования. Амбициозность в сочетании с убежденностью в своем природном умении подбирать сотрудников легко приведет к потерям, если работодатель пренебрежет правилами ведения собеседований и интервью.

Нет ничего необычного в том, что, как всякие другие науки — социология и психология, подчиняются основанным на множественных наблюдениях человеческой природы логическим нормам. Эти законы можно изучить и применять в бизнесе, а именно, в кадровой политике. Менеджерам абсолютно необходимо изучать принципы правильной работы с персоналом, чтобы успешно набирать и использовать такой незаменимый и сложный инструмент ведения бизнеса, как человеческие ресурсы. В этом есть новизна для многих, кто привык пользоваться собственными ощущениями, догадками, предчувствиями и предположениями, не понимая и не имея в виду, что развитие общества продвигается в соответствии с определенными общественными законами, независимо от того, знаем ли мы эти законы и учитываем или нет их влияние на нашу жизнь.

Деньги это проблема?

Некоторым успешным бизнесменам, создавшим капитал из «быстрых» денег, представляется, что деньги, особенно большие деньги, дают право на неограниченную свободу во всех сферах жизни. Понятно, что и общение с людьми не исключение. Интервью такого руководителя с соискателем на вакантную должность, c большой долей вероятности способно быть индикатором, показывающим, насколько корректно построено общение с работниками в данной компании. Когда работодатель формирует и ведет диалог по-своему, к сожалению, не всегда грамотному усмотрению, это может привести к отрицательному результату для обеих сторон. Первый, в оболочке своего материального успеха не задумывается о том, чтобы продемонстрировать уважение и интерес к личности, опыту, профессиональным достижениям и навыкам второго. Второй, видя открытую демонстрацию превосходства, выстраивает стену из недомолвок, огораживается адекватными вопросам ответами. Собеседование проваливается, проигрывают обе стороны.

Верный вопрос — полезный ответ.

Составить правильно вопросы для интервью — это 99% успеха. Важно не упустить и, во избежание нагромождения пустых ненужных рассуждений, ограничиться тремя основными потоками информации в беседе.

1. Достаточен ли уровень профессиональной подготовки претендента для позиции, на которую он желает поступить?
2. Насколько его личные качества, уровень общей культуры, социальные и даже политические взгляды могут быть уместны в сложившемся в коллективе климате?
3. Какова первопричина и мотивация решения о поступлении в данную конкретную компанию?

Активное обсуждение, вызывает вопрос: что делать, если человек явно отвечает всем основным требованиями руководства, но у него есть при себе попутный багаж в виде вредных привычек или экзотического чувства стиля. Все эти детали необходимо выяснять и обговаривать сразу, как говорится «на берегу». Справедливо будет договориться о рамках, в пределах которых допустимо демонстрировать индивидуальные особенности, до наступления момента, когда руководитель объявит, что претендент на работу принят.

Знание предмета разговора.

Отсутствие видения задач бизнеса в целом, что все же нельзя ставить в вину работникам кадровой службы, может разрушить усилия тех людей, которые призваны подбирать кандидатов на ту или иную должностную позицию в компании. Сотрудник, проводящий интервью, обязан знать, какие вопросы руководство планирует поручить данному претенденту. В противном случае возможны ошибки, когда человек поступает на должность, ожидая иметь одни задачи, а вынужден выполнять совсем другие. Рано или поздно, это приведет к конфликту. Стороны будут вынуждены расстаться, каждая потеряет время и деньги.

Иметь четкий план переговоров и строго придерживаться ему.

Вопросы работодателя, при приеме на работу, должны иметь закономерную последовательность. Разумно и грамотно, с точки зрения психологии, поступает руководитель или его представитель, который дает понять приглашенному на собеседование человеку, что он является очень значимым и интересным персонажем. Чем раньше собеседник кадровой службы поймет, что представляет интерес с точки зрения его профессиональных и карьерных достижений, а его личные победы, как отца семейства, спортсмена или музыканта могут пригодиться не в первую очередь, тем эффективнее будет совместная работа над решением, станут ли договаривающиеся стороны партнерами.

Само собой разумеется, если этот человек не нанимается на работу в цирк или мюзик-холл. Исходя из сказанного, правильным будет начинать беседу с главного предмета, а именно, выяснения уровня профессиональной подготовки, квалификации, способности к развитию и обучению. Эти вопросы фактически и являются основой и главной идеей интервью. Как только интервьюер начинает понимать, что нащупал нечто стоящее, процесс принимает более ясные и прогнозируемые очертания. Нередко опытный кадровый работник, не желая раскрывать карты, ведет двойную игру. Что и понятно, ведь, скорее всего, список желающих на должность не исчерпан. Может оказаться, что следующий гражданин, вошедший в комнату, предъявит еще более блестящие способности и убедительный послужной список. Выбрать правильную тактику в этом трудном деле удается нелегко, часто не обходится без моральных издержек.

Что еще можно посоветовать тем, кто волею выбранной профессии, все свое рабочее время погружен в поле неутихающих баталий между претендентами на свободные вакансии, подобно высокородным женихам, претендующим на руку богатой наследницы?

Если вы еще не договорились о том, что и как будет делать сотрудник, если будет принят в штат предприятия, не стоит подвергать обсуждению вопросы, которые требуют точных цифровых характеристик. Размер заработной платы, бонусы, льготы, организация рабочего места, социальная поддержка – все это обсуждается в последнюю очередь. Переход к обсуждению точных оценочных моментов дает метапослание интервьюируемому лицу: мы вас берем, настало время обсудить оценку труда. Если представитель компании еще не понял, будет ли данный претендент принят на работу — говорить об оценке труда по этическим мотивам не рекомендуется. До того момента, когда ситуация приходит к ясности.

Будет несправедливо со стороны администрации по отношению к будущему работнику игнорировать его личную жизнь и в момент приема на работу, и в дальнейшем, когда он войдет в плоть и кровь трудового коллектива, как его равноправный член. Вежливость в светском пространстве, так же как в корпоративной этике требует внимания и уважения к личной жизни человека. Проявить интуицию и понять, о чем можно поговорить касательно личного пространства, а о чем нет — это мастерство высшего пилотажа для руководителя, но результат того стоит.

Интуиция или расчет?

Широко распространено мнение, которое может считаться ошибочным, если судить строго с научной точки зрения, о том, что интуиция опытного кадрового работника является самым точным инструментом выбора. В обстоятельствах реальной жизни у рекрутеров находится место для любого способа подготовки решения о приеме кандидатов. Однако, в тех случаях, когда интуитивные решения принимаются на последних этапах собеседования, очень вероятна ошибка, если последним звеном в цепи кропотливой исследовательской и аналитической работы участников процесса приема на работу, окажется руководитель, чей взгляд будет сконцентрирован не на уже выявленной и ожидаемой профессиональной эффективности претендента, а на внешних случайных факторах.